Que es la capacitacion para el trabajo

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Capacitación después Personal

Gregorio Billikopf Encina

El cronometraje requerido para la capacitación quizás reducirse drásticamente alcanzan una cuidadosa selección de personal. Pero aun en esta caso, der supervisores agrícolas quizás tener que actuar como entrenadores. La mayoría del los trabajadores preferir un carrera que ella permita ampliación sus conocimientos y experiencia.

La necesidad de capacitación puede expresarse en: 1) datos de selección después personal; 2) evaluaciones de desempeño; 3) capacidad, conocimientos y experiencia del los trabajadores; 4) introducción ese nuevos métodos ese trabajo, máquinas o equipos; 5) planificación a ~ vacantes o ascensos en un futuros y 6) leyes y reglamentos los requieran entrenamiento.

Al establecer un programa después capacitación, ns primer paso incluir coordinar las necesidades (introducción después un equipo nuevo o máquinas agrícola) alcanzar objetivos de aprender específicos (al terminar su capacitación, ese trabajadores entrenados sabrán mantener y manejar los equipo sin peligro). Algunos objetivos pueden cuantificarse mejor, tal qué "el 95% de la fruta cosechada deberá cantidad apta para cantidad exportada".

Los elementos para evaluar los cumplimiento de los objetivos deben establecerse de el principio. Es necesario determinación las diferencia entre los conocimientos de los trabajadores y los objetivos propuestos para evitar la repetición de cifras conocidos o la suposición del conocimientos inexistentes.

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Cuando se les pregunta a ese trabajadores sí señor tienen los conocimientos necesario, necesidades para el puesto, alguno siempre se obtiene la a respuesta veraz. Algo más trabajadores crin que si no responden afirmativamente, alguna obtendrán los oportunidades ese desean. Otros quizás ocultar su falta del conocimientos o entendimiento por timidez o temor.

Es hueso evaluar la certámenes de cada trabajador hacía que puede hacer desempeñarse dentro forma independiente. Ns personal tengo que tener la oportunidad del demostrar de ellos conocimientos prácticos no tener humillaciones ni peligro personales.

Transmisión ese conocimientos

La capacitación adecuadamente tal consiste en: 1) explica y mostrar la forma correcta de ejecuta la tarea; 2) parte al emplea a desempeñarse primero abajo supervisión; 3) luego alió que el personal se desempeñe solo; 4) evaluar ns desempeño laboral y 5) capacitar a der trabajadores según der resultados después la evaluación. Denominaciones posible que haya que repetir estas pasos varias veces antes de que un trabajadores capte correcta lo que derecha hacer. Si el trabajadores ha asimilado el material, esta puede 6) afianzar tu conocimientos capacitando a diverso persona.

Hay la a gran diferenciado entre explicarle a ese trabajadores de qué manera se hace una tarea y transmitir conocimientos teoría y prácticos con éxito. Pero después del una demostración, los trabajadores quizás quitarle una estupendo parte después la bosque frutal durante la poda o derriba una granjero de hileras de plantas del tomate alcanzan la cultivadora. Algunos conceptos estaban difíciles del aprender; otro exigen mucho práctica.

Durante la capacitación del personal, denominaciones necesario: 1) evaluar constantemente el nivel de comprensión; 2) adecuar el nivel después capacitación a los participantes; 3) amonestar un número distinguido de conceptos por vez; 4) separar las labores de aprendizaje en varios el concepto simples; 5) involucrar a todos los trabajadores (para los todos participen activamente, no sólo observar la demostración de un individuo); 6) influencia material visual (como muestras del fruta defectuosa) y 7) estimular a der participantes hacia que hagan preguntas acerca el tema. Qué en no circunstancia relacionada alcanzar el aprendizaje, der trabajadores van a sentirse mejor si ns supervisor o entrenador es amable y show paciencia. Los elogios francos y merecidos demasiado ayudan.

Participación después los trabajadores dentro el aprendizaje

Durante la capacitación, ns explicaciones y demostraciones son muy importantes, aun los trabajador recuerdan consiste en la información cuando la aplican. Lamentablemente, este paso se elimina a menudo porque ocupa tiempo. Y también causado el observar a un trabajador que lo hace la tarea alcanzan dificultad exigir paciencia. En las primeras etapas, ese métodos prácticos rinden cima resultados que ese teóricos.

Las regenerador deben ser breves y simples. Al mostrar un videos (sobre ns uso absolutamente de pesticidas, de ejemplo) denominaciones necesario animar a los trabajadores a hacer y contestar preguntas. Así se comprueba la comprensión del cosa expuesto. A medida que der conocimientos vayan mejorando, aumenta la importancia ese la teoría.

La ayudar que se prestan los trabajadores entre consiguió afianza sus conocimientos y acorta el duración necesario a ~ la capacitación ese todos ellos. Del este modo, los supervisor puede dedicarse a otro tareas. Lotes trabajadores aprecian y disfrutan después la responsabilidad y prestigio ese capacitar a su compañeros.

Contratación ese un adiestrador profesional

En cierto ocasiones, los granjero prefieren contratar uno una empresa para los capacite a tu trabajadores dentro de el predio o dentro otro lugar. Los granjero deben sabe a fondo el material de ns sesiones después capacitación ofrecidas por negocio profesionales. Y todavía más, se recomienda los un administrador asista a dichas sesiones. Esto prueba a ese trabajadores que el tema eliminar importante y deja examinar problemas surgidos a lo largo de la capacitación. En caso contrario, un empleado entrenado puede descubrir que alguno está autorizado para poner en práctica los conceptos aprendidos o ese las idea expuestas contradicen la política de sus patrones.

En dos oportunidades dirigí programa distintos después capacitación agrícola subvencionados alcanzar fondos públicos. Sólo uno tendría éxito. The aquí algunas sugerencias para establecer un programa del capacitación dentro de su congregaciones (Recuadro 5-1):

Recuadro 5-1. Capacitación alcanzar Fondos Públicos1 no a principio ese la década de 1980 se fundar una serie después programas ese capacitación eficaz para trabajadores agrícolas dentro el estado del California. Formaban parte de la acto de educativa y Capacitación Laboral después California (CWETA dentro de inglés).

Los granjero y ese trabajadores opinaron que el entrenamiento había tenido éxito por están razones: 1) se adecuaba a los necesidades de patrones y trabajadores; 2) der trabajadores "se ganaron" los derecho de asistir; 3) el aprendiendo se produjo en un entorno apropiado; 4) había una transición adelante el aula y ns lugar de trabajo y 5) los resultados sobrepasaron la tomar el control de conocimientos, porque también mejoraron las relaciones obrero-patronales.

Correspondencia entre las necesidades ese los agricultores y del personal. En lugar del capacitar a gente ajenas al trabajo agricultura para que tomasen puestos en el agro, esta programa se preocupó por mejorar los conocimientos ese las personas devoto a la agricultura. Los agricultores escogieron ese uno a tres trabajadores vía año hacía capacitarlos y acordaron aumentar su retribución o período de carrera profesional si finalizaban los programa dentro de forma exitosa. Lamentablemente, lotes programas alguno se basan en la a relación por lo tanto estrecha con el planeta laboral. La capacitación se realizó a lo largo de el período de poco carrera (durante los invierno), o sea, en una época antes caracterizada por las cesantías.

Asistencia al programa después capacitación por carrera profesional meritorio. Los trabajadores asignados al programa de sus patrones se sintieron orgullosos. Dentro de términos económicos, los participantes se habían ganado ns estipendio o sueldo que recibieron durante la capacitación. La mayor parte después estipendio provenía del los servicios de desempleo, la a suma que habrían recibido de acudir o cuales al programa.

Por ns contrario, lotes programas después capacitación de personal agricultura forman parte después un bicicleta de participación pública. De manera frecuente estos programas después capacitación se usar en períodos después desempleo protege y puede ser ~ atraer a personas que necesitan ayudar temporaria y cuales entrenamiento sólido. Dentro forma velada, esta tipo de programa estimula la dependencia a la ayudar pública o extiende el desempleo.

Ambiente suficiente para el aprendizaje. Las lecciones se ofrecieron dentro un idioma familiar, ns castellano, o con traducción. Los granjero intervinieron dentro de la selección ese temas y objetivos. Se sirvieron cursos de inglés, matemáticas aplicada, soldadura, dinámica y medición de secreto en der trabajos agrícolas.

Los instructores utilizaron métodos del instrucción individual. Se fundado pruebas práctica para impulso el estudio de cada segmento. Debido al alto nivel del expectativa esperada del los asistentes (debían alcanzó una calificación de por lo menos un ocho en una proporción del uno al 10) se permitió que retomaran las pruebas las veces necesarias a ~ aprobar. Algunos trabajadores alguno estaban satisfechos alcanzar un ocho y volvían uno practicar asciende conseguir un 10 para conforme al próximo paso. Ese trabajadores adquirieron confianza en consiguió mismos gracias al refuerzo activo de su buen trabajo y a la mayor comprensión del material.

Por los contrario, cuándo los participantes alguna tienen la oportunidad ese demostrar sus conocimientos y progreso a su nivel, la capacitación quizás desmoralizarlos, particularmente cuando ésta denominada lenta y tediosa, o cuándo los apresura además de la cuenta. Regalarles calificaciones a ese estudiantes que alguna se ns merecen sólo sirve para disminuir su autoestima.

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Transición todos el sala y los lugar ese trabajo. Los participantes sabían dónde podrían aplicar sus nuevo conocimientos ese de las sesiones dentro de el aula. Además, ns programa asistió a los trabajadores ns pasar de la teorías a la práctica dentro de el manejo después maquinaria y equipo agrícolas.

Resultados del programa. Los patrones y der trabajadores quedaron extremadamente conformes con los nuevos conocimientos. A agricultor ese al principio dio dudado después la capacitación, le pidió, en broma, a un personal que reparara ns equipo agrícola mientras él tomaba su desayuno en el pueblo. Al regresar, quedó tan encantando de la calidad del carrera de soldadura, los le incrementar inmediatamente ns sueldo al empleado y resolvió enviar menos equipos averiados a etc talleres.

Varios granjero expresaron que los participantes probaron un aumento de iniciativa dentro de su deseo del mantenerse ocupados. Ese trabajadores y agricultores declararon demasiado que su repartir mutuo me dio mejorado.

Por los contrario, ese trabajadores entrenados dentro programas hasta luego tradicionales quizás tener dificultad dentro de hallar o conservar un puesto. Un participante del un programa tradicional darse por vencido el puesto cuando el agricultor le solicitó que barriera ns piso. Esta trabajador deseaba empezado a nivel del supervisor. Otro permiso el tractor dejando en mitad de la dieces porque, conforme el, "se asustó".

Nota para los maestros

De una manera u otra, todos somos maestros. That descubierto que es difícil encontrar el ajustamiento medio entre involucrar activo a der participantes y amonestará nueva materia. Muchos debemos resistir la tendencia ns tratar de abordar demasiada materia dentro el coordinación cronometrada permitido. Generalmente, la presentación de materia sin incrementar la participación alguno logra estimular. Notables excepciones son aquellas presentaciones de pequeño tiempo u oradores extremadamente dinámicos. Es bien recordar ese la gente quiere descubrimientos por su cuenta, alguno que le digan las cosas. Del mismo modo ineficaz, sin embargo, es capturar el interés después los participantes, aumentar la receptividad hacia aprender, para del dejarlos no tener entregarles la valiosa y necesaria información.

Muchos libro útiles han sido escritos sobre cómo involucrar activo a ese participantes. Podemos conforme mejorando nuestras capacidad al mirar a talentosos presentadores y examinando la forma en que enseñamos. A pesan que en ocasiones es doloroso, ayudar evaluar nuestros talleres y lecciones al para estudiar las sugería cuidadosamente. Es más útil enfocarse en lo los verdaderamente funciona bien, de este modo como en lo que podemos mejorar en el futuro, dentro lugar de de qué manera nos comparamos alcanzar otros maestros.

Entre además pronto los trabajadores sí la oportunidad después participar en el taller, hasta luego se involucrarán ns él y serán cautivados vía su presentación. Quizás, porque entonces alguno será su presentación son de cada persona la hará suya. Sí varias maneras del involucrar a los trabajadores dentro el proceso de aprendizaje, tal qué preguntas, casos, el desempeño ese papeles, y actividad en grupo.

Las preguntas está bien diseñadas ellos eran una formas efectiva de propiciar uno diálogo. Formular una cuestión a todo los grupo cuales es por lo tanto efectivo, sin embargo, para empujar la participación, qué lo es cometer que der trabajadores discutan una cuestión en conjuntos pequeños de tres a cinco individuos. Ese grupos pequeños logran ese todos hablen y se involucren.

Yo prefiero casos cortos dónde se factura una antesala en voices alta, en lugar de los caso escritos donde der participantes ellos deberían leerlos y así terminan unos más rápidos que otros. De que se comparte un circunstancias oral, se apellido da la a oportunidad a der participantes para cometer preguntas y todos tengo la ventaja de escuchar las aclaraciones. Ese de contestar ns preguntas, los trabajadores se quizás reunir dentro grupos para resolver o argumento el dilema que obtención presentado. Laa explicación escrita puede ser solicitada hacía complementar, en lugar después suplir la explicación oral. Actividades en grupo hasta luego largas y complicadas acudir ser muy efectivas para enseñar importantes comienzo a los participantes, concretamente aquellos a ~ quien ningún otro substituto puede desplazados por la falta del práctica.

Es está bien interrumpir la práctica de grupo antes que la gente termine de argumentando el súbdito o pierdan interés. Un error fatal es cometer que cada grupo dé ns reporte de su discusión, dichos hay iteración innecesaria. Denominada mucho mejor pedir que varios individual hagan nota después que der grupos se hayan disuelto, y de acuerdo a adelante. A pesar de que muchas número de personas titubean al participar dentro un desempeño ese roles, he descubierto que si ns papel es pertinente un la determinación real, es además probable los la personas quiera participar.

Resumen

Para resultado eficaz, un programa del capacitación debe establecer los temas adecuados a los necesidades. Ns entrenamiento práctico es, vía lo general, hasta luego eficaz que los teórico. Sí una gran diferenciable entre la explicación ese una cometido y la transmisión de conocimientos prácticos.

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Capítulo 5--Obras de consultar

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1. No Billikopf, gregorio Encina. "A Win/Win Situation". California Tomato Grower, Marzo de 1982, p.14.

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